Σημεία παρέμβασης του Γενικού Διευθυντή του ΣΕΒ κ. ‘Aκη Σκέρτσου, στην Ημερίδα του ΣΕΒ, σε συνεργασία με το ALBA Graduate Business School, με θέμα: «Από τα HR Metrics στα Human Capital Analytics», Αθήνα, Τρίτη 16 Δεκεμβρίου 2014
Ο Bertrand Russell, ο διάσημος βρετανός φιλόσοφος, ήταν λάτρης του πνεύματος, όχι όμως και οπαδός της σκληρής εργασίας. Στο εγκώμιο της απραξίας, μια εργασία που έγραψε το 1930, υποστήριξε μάλιστα ότι αν η κοινωνία είχε καλύτερο management, ο μέσος εργαζόμενος δεν θα χρειαζόταν να δουλεύει παραπάνω από 4 ώρες ημερησίως. Μια τόσο μικρή εργάσιμη μέρα, θα παρείχε αφενός όλα τα απαραίτητα προς το ζην, θα έδινε αφετέρου άφθονο χρόνο στους ανθρώπους να αφοσιωθούν στις τέχνες, τις επιστήμες και το γράψιμο που συμπύκνωναν για τον φιλόσοφό μας το νόημα της ζωής. Αντίστοιχες απόψεις είχε διατυπώσει και ο μεγάλος οικονομολόγος John Keynes, υποστηρίζοντας ότι το 2030 η εργάσιμη εβδομάδα δεν θα ξεπερνούσε τις 15 ώρες.
80 και πλέον χρόνια μετά, τεράστια τεχνολογικά άλματα έχουν συμβεί και πράγματι κάποιοι λαοί βρίσκονται πιο κοντά στο όραμα του Ράσελ και του Κέινς ενώ κάποιοι άλλοι έχουν ακόμη αρκετό δρόμο να διανύσουν για να φτάσουν εκεί.
Οι Έλληνες για παράδειγμα, και παρά τη ρετσινιά του «τεμπέλη τζίτζικα» που μας αποδίδει συστηματικά μέρος του ξένου ταμπλόιντ τύπου στα χρόνια της κρίσης, εργαζόμαστε πολύ σκληρά. Σύμφωνα με τις μελέτες του ΟΟΣΑ είμαστε ο δεύτερος πιο σκληρά εργαζόμενος λαός μετά την Κορέα στις σχετικές μετρήσεις. Δουλεύουμε κατά μέσο όρο 2000 ώρες ετησίως και 9 ώρες ημερησίως. Όταν οι Γερμανοί για παράδειγμα εργάζονται κατά μέσο όρο 1400 ώρες ετησίως, μόλις 6,2 δηλαδή ώρες ημερησίως. Ποια είναι η διαφορά; Η παραγωγικότητα των Γερμανών είναι κατά 70% υψηλότερη από αυτή των Ελλήνων. Δεύτερη διαφορά; Έχει παρατηρηθεί ότι και η ποιότητα της δουλειάς όσων εργάζονται λιγότερες ώρες είναι ανώτερη από εκείνη όσων εργάζονται περισσότερες ώρες.
Και εδώ ερχόμαστε στο αντικείμενο της σημερινής εκδήλωσης. Το ζητούμενο για τον ΣΕΒ είναι πώς, μέσα από τη χρήση σύγχρονων εργαλείων και μεθόδων που είναι σε θέση να καταγράψουν ποσοτικά αλλά και ποιοτικά στοιχεία της παραγόμενης εργασίας, θα κάνουμε πιο παραγωγικό και ποιοτικό το εργασιακό περιβάλλον και κατ’ αυτόν τον τρόπο πιο ανταγωνιστική την επιχείρηση και εν τέλει την οικονομία.
Η προσαρμογή των ελληνικών επιχειρήσεων στη νέα οικονομική και κοινωνική πραγματικότητα που έχει διαμορφωθεί καθώς και στο ραγδαία μεταβαλλόμενο τεχνολογικό περιβάλλον είναι προφανώς αναγκαία. Έχουμε υποστηρίξει άλλωστε επανειλημμένα ότι η Ελλάδα ποτέ δεν θα συγκριθεί, και δεν θα έπρεπε να συγκρίνεται, ως προς την ανταγωνιστικότητα της εργασίας της με τις χώρες της ανατολικής Ευρώπης ή της Ασίας. Πάντοτε θα υπάρχουν οικονομίες με φθηνότερο ανθρώπινο δυναμικό που θα είναι πιο ανταγωνιστικές από εμάς στον τομέα αυτόν.
Το ζητούμενο για την πολιτική και για την επιχειρηματική ηγεσία του τόπου είναι να δημιουργήσουμε το κατάλληλο περιβάλλον στη χώρα μας ώστε οποιοσδήποτε πολίτης του κόσμου να θέλει να έρθει εδώ για να ζήσει, να εργαστεί και να επενδύσει.
Αυτό σημαίνει ότι απαιτούνται πολλές και σημαντικές αλλαγές στις πρακτικές διοίκησης και ανάπτυξης του ανθρώπινου δυναμικού, προκειμένου να ενσωματωθούν στην πράξη οι αρχές της αποδοτικότητας και της αποτελεσματικότητας στην εργασία, η προσέλκυση και η ανταμοιβή του ταλέντου, η ορθή κατανομή της εργασίας και η συνεργατικότητα, και φυσικά η μέτρηση όλων των παραπάνω.
Καθώς οι ανάγκες για αποτελεσματικότητα, μείωση κόστους, στρατηγικό ρόλο και ανάληψη ευθύνης (accountability) από την πλευρά της Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού εντείνονται, όλες αυτές οι παράμετροι μπορούν να αποτελέσουν χρήσιμα εφόδια του HR Manager μιας επιχείρησης, οποιουδήποτε μεγέθους, κλάδου ή δραστηριότητας.
Για αυτά τα εργαλεία λοιπόν είμαστε σήμερα εδώ να συζητήσουμε, η επιλογή των οποίων θα πρέπει να είναι ευθυγραμμισμένη με την στρατηγική της εταιρείας και να εκφράζει όχι μόνο τις αξίες, τις προτεραιότητες και την εταιρική διάρθρωση αλλά και να «λειτουργεί» για το σύνολο των εργαζομένων ώστε να υποκινεί την βελτίωση της απόδοσής τους. Και χάρη σε αυτά τα εργαλεία, μπορεί το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού να επιδείξει και να «αποδείξει» με αντικειμενικά στοιχεία τα αποτελέσματα των ενεργειών του αλλά και να κατοχυρώσει το ρόλο του ως «στρατηγικού εταίρου» της ανώτατης διοίκησης.
