KPMG: 24ο Συμπόσιο Ανθρώπινου Δυναμικού της KPMG
Τηλε-εργασία, νέες ηγετικές δεξιότητες, διαχείριση αλλαγών, συνεργατικότητα και «μαθήματα ιστορίας» καθήλωσαν υψηλόβαθμα στελέχη του HR στο πρώτο ψηφιακό Συμπόσιο της εταιρείας
Την Τρίτη 9 και Τετάρτη 10 Μαρτίου ολοκληρώθηκε για πρώτη φορά σε ψηφιακό περιβάλλον το 24ο Συμπόσιο Ανθρώπινου Δυναμικού. Ο Αντιπρόεδρος της KPMG στην Ελλάδα, Βαγγέλης Αποστολάκης καλωσόρισε τους συμμετέχοντες λέγοντας ότι «οι συνθήκες μας ανάγκασαν να αγκαλιάσουμε την τεχνολογία και να έρθουμε πιο κοντά κάνοντας networking ψηφιακά. Η εμπειρία των τριών lockdown έδειξε ότι τα τμήματα των HR πέρασαν τις δοκιμασίες αυτές με επιτυχία. Το στοίχημα είναι πώς τα τμήματα HR θα διατηρήσουν την αίσθηση της εγγύτητας των εργαζομένων σε αυτήν τη συγκυρία».
Τηλεργασία: το μέλλον και νέες ηγετικές δεξιότητες
Ο Jon Ingham, “HR Mover and Shaker”- Top Global HR Tech Influencer αναλύοντας το μέλλον της εργασίας εξ αποστάσεως είπε ότι οι 3 ημέρες στο σπίτι και οι 2 στο γραφείο τείνει να γίνει ο κανόνας στους χώρους εργασίας και πρότεινε οι εταιρείες να ενθαρρύνουν την περιέργεια των εργαζομένων, να δημιουργούν περισσότερα δίκτυα μέσα στους οργανισμούς, τα οποία να στηρίζουν την ανταλλαγή γνώσης και την λύση προβλημάτων. Σχετικά με το μοντέλο ηγεσίας σημείωσε ότι οι ηγέτες χρειάζεται να βασίζονται περισσότερο στην επιρροή τους αναπτύσσοντας ενσυναίσθηση και ότι θα πρέπει να ενδιαφέρονται για τις εργασιακές κοινότητες μέσα στις εταιρείες.
Στο τομέα της ηγεσίας αναφέρθηκε και ο Βύρων Νικολαΐδης, Ιδρυτής και Διευθύνων Σύμβουλος του ομίλου εταιρειών PeopleCert και ο πρώτος άνθρωπος που έφερε το ECDL στην Ελλάδα, κατά τον οποίο το μυστικό της επιτυχίας του ηγέτη «συνίσταται σε τέσσερις λέξεις: υπομονή, επιμονή, ψυχραιμία και αυτοπεποίθηση».
Στη συνέχεια τη σκυτάλη πήρε η Καθηγήτρια Ιστορίας και Συγγραφέας Λένα Διβάνη, η οποία σε μια εκπομπή ειδικά αφιερωμένη στο 24o HR Symposium παραγωγής της COSMOTE TV παρουσίασε με ιστορικά παραδείγματα τι χαρακτηριστικά δεν πρέπει να έχει ένας ηγέτης και πιο συγκεκριμένα να μην:
- Είναι άκαμπτος όπως, ο Ιωάννης Καποδίστριας
- Εμπιστεύεται αστάθμητους παράγοντες όπως ο Χαρίλαος Τρικούπης
- Αφήνει το συναίσθημα να παίρνει τα ηνία της λογικής, όπως ο Ελευθέριος Βενιζέλος (τον οποίο ωστόσο ανέφερε και ως θετικό παράδειγμα όσον αφορά την αντίσταση στο κλίμα ηττοπάθειας)
- Είναι ανασφαλής όπως ο Όθωνας
Απομακρυσμένη συνεργατικότητα και προκλήσεις
Η βραβευμένη ερευνήτρια σε θέματα Corporate Agility, οργανωσιακή ψυχολόγος Elaine Pulakos ανέφερε πως η «καλή ομάδα» χρειάζεται ξεκάθαρα πλαίσια και οριοθέτηση της ομαδικής εργασίας. Η επικοινωνία μεταξύ της ομάδας είναι κορωνίδα στην επιτυχία και φέρνει την αποτελεσματικότητα που απαιτείται. Υπάρχουν διάφορα μοντέλα ομάδας εργασίας και η απόδοση τους εξαρτάται πως οι διαφορετικοί ρόλοι θα «συγχρονιστούν» προκειμένου να δημιουργηθούν αποτελεσματικές ομάδες, στο νέο περιβάλλον εργασίας. Ανέφερε επίσης πως η «απλοποίηση» των ρόλων είναι σημαντική για να παρατηρεί κάποιος την αποτελεσματικότητα της ομάδας. Η οριοθέτηση δεν αφορά μόνο τον εργοδότη/ τη διοίκηση αλλά και τον εργαζόμενο, ο οποίος χρειάζεται να περιχαράσσει το ρόλο του στην ομάδα.
Πέραν όμως από τους υφιστάμενους εργαζομένους, οι προκλήσεις δεν αφήνουν εκτός τους νεοπροσληφθέντες, οι οποίοι ανήκουν σε νεαρότερες ηλικίες. Σύμφωνα με την Δρ. Ολιβία Κυριακίδου,
Graduate Program Coordinator of MS in Organizational Psychology, Deree «Οι νέοι θέλουν να επιστρέψουν στο χώρο εργασίας γιατί τους λείπουν τα δίκτυα που θα τους βοηθήσουν μέσα στην εταιρεία, ενώ εργαζόμενοι για μεγάλο διάστημα απομακρυσμένα νιώθουν ότι χάνουν δεξιότητες συνεργασίας, αλληλεπίδρασης και εξέλιξης». Ακόμη μία πρόκληση είναι η προσέλκυση δυναμικού και η ένταξη στην κουλτούρα της εταιρείας εν μέσω πανδημίας. Όπως δήλωσε η Μαριλένα Σουλογιάννη, HR Director, Edenred «Πραγματοποιήσαμε 10 προσλήψεις με 100% online onboarding.Η προτεραιότητά μας ήταν η διαδικασία επιλογής στελεχών με ασφάλεια και κατόπιν πλήρως απομακρυσμένη και αυτόνομη εργασία. Μας προβλημάτισε το κομμάτι του διαμοιρασμού για αυτό αναπτύξαμε εργαλεία ψηφιοποίησης: ηλεκτρονική βιβλιοθήκη, εσωτερικό πρόγραμμα ανάπτυξης δεξιοτήτων, σύστημα αξιολόγησης».
Tο θέμα των τηλεπροσλήψεων συζήτησαν και οι εκπρόσωποι της Coca Cola Coca-Cola HBC, Milan Baosic, Group Talent CoE Technology & Talent Sourcing Manager, Wassila El Ghiat, Group Performance and Onboarding Manager οι οποίοι μίλησαν για την διαδικτυακή πλατφόρμα και την διαδικασία αξιολόγησης αξιοποιώντας εργαλεία gamification, τα οποία συνδυάζουν δεξιότητες με ψυχομετρικές δοκιμασίες. Σε τοπικό επίπεδο η Βασιλική Ανδρέου, GR/CY Enabling Functions & CY Commercial Snr HR Business Partner δήλωσε ότι «πραγματοποιήσαμε ψηφιακά παραπάνω από 250 συνεντεύξεις και 230 προσλήψεις. Για την ομαλότερη ένταξη των νεοπροσληφθέντων δημιουργήσαμε virtual tour στις διαδικασίες παραγωγής εμφιάλωσης των προϊόντων ενώ για την προετοιμασία νέων στελεχών έχει δημιουργηθεί το ‘’Open hub’’ με συμβουλευτική σχετικά με τη απασχολησιμότητα, με career podcast με δεξιότητες, σύνταξη σωστού βιογραφικού κ.α.».
Διαχείριση αλλαγής: Το παράδειγμα της Αρχής Ηλεκτρισμού Κύπρου και ψηφιακός μετασχηματισμός
Ο Χαρίλαος Καραβάς, Διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού, Αρχή Ηλεκτρισμού Κύπρου και η Γεωργία Καλεμίδου, Senior Manager της KPMG στην Ελλάδα μίλησαν για τον μετασχηματισμό της Αρχής Ηλεκτρισμού Κύπρου σημειώνοντας: «η ανάγκη για αλλαγή ήταν επιτακτική καθώς το υφιστάμενο σύστημα είχε έλλειψη σύνδεσης τόσο με τις στρατηγικές προτεραιότητες της εταιρείας όσο και με τον εκσυγχρονισμό της αξιολόγησης προσωπικού (πελατοκεντρικότητα, ευελιξία κ.α.). Το παλιό σύστημα ήθελαν και οι τέσσερις συντεχνίες να αλλάξει, αλλά κάθε ομάδα είχε τη δική της οπτική. Έτσι στο νέο σύστημα εντάχθηκαν νέα στοιχεία, αξιοποιώντας παράλληλα λειτουργικά στοιχεία του παρελθόντος».
Ο Managing Partner του Found.ation Φίλιππος Ζακόπουλος, αναφερόμενος στον ψηφιακό μετασχηματισμό και στην 4η Βιομηχανική Επανάσταση, την οποία διανύουμε ήδη, μιλώντας για αλλαγές τόνισε ότι ένας οργανισμός πρέπει να είναι ευέλικτος και πιο συγκεκριμένα να βασίζεται σε τέσσερις πυλώνες:
- Eυθυγράμμιση μονάδων και ανθρώπων σε ένα στόχο
- H τεχνολογία πρέπει να είναι στο κέντρο
- Ευέλικτη δομή και διαδικασίες οι οποίες μπορούν να προσαρμοστούν εύκολα και δεν αποτελούν εμπόδιο
- Ενδυνάμωση ανθρώπων με δεξιότητες (upskilling – reskilling)
Η Εργασία στην μετά COVID-19 εποχή
Στο πρώτο πάνελ, με συντονίστρια την Βερώνη Παπατζήμου, Γενική Διευθύντρια, KPMG στην Ελλάδα, διακεκριμένα στελέχη HR και νομικοί συνομίλησαν για την «επόμενη ημέρα» στην αγορά εργασίας και πιο συγκεκριμένα η Δήμητρα Δασκαλάκη, Γενική Διευθύντρια Οργανωσιακής Ανάπτυξης & Επικοινωνίας, ΜΕΤΡΟ AEBE δήλωσε ότι αυτή η εποχή εξαίρει την «προσαρμοστικότητα, την ταχύτητα και την ενσυναίσθηση. Το μοντέλο της ηγεσίας άλλαξε και ο ρόλος του HR απέκτησε ακόμα μεγαλύτερη σημασία. Σχεδιάστηκε αυστηρό πρωτόκολλο ώστε οι άνθρωποι να αισθάνονται ασφαλείς. Σχεδιάσαμε νέες πλατφόρμες και δράσεις για εκπαίδευση, ψυχαγωγία, ηλεκτρονικές βεβαιώσεις κυκλοφορίας κα. Συνειδητοποιήσαμε ότι είμαστε όλοι οι κρίκοι σε μια μεγάλη αλυσίδα».
Στη συνέχεια ο Γεράσιμος Καρμίρης, HR Executive Director, Wind υπογράμμισε τις σημαντικές απαιτήσεις για οργανωτικές αλλαγές: Η μία οργανωτική αλλαγή είναι για την κρίση και μία για την αλλαγή που έφερε η κρίση. Επιταχύνθηκε ο δικός μας οργανισμός καθώς δημιουργήσαμε centers of excellence κάθετες ομάδες που εξυπηρετούν οριζόντια το σύνολο των υπηρεσιών μας». Με τη σειρά της η Έλενα Παπαδοπούλου, Chief Officer Ανθρώπινου Δυναμικού του Ομίλου ΟΤΕ τόνισε ότι «Όλα τα μέτρα προφύλαξης είναι ένα πρότυπο λειτουργίας. Κατά τη διάρκεια της πανδημίας έχουμε πάρει σημαντικά μέτρα προφύλαξης εργαζομένων (μάσκες, gel, εκπαίδευση). Επιπροσθέτως η εταιρία πραγματοποιεί επικοινωνίες με τους πελάτες για να είναι καθαρό και ασφαλές το περιβάλλον στο οποίο θα μπαίνουν οι εργαζόμενοι μας για την επίλυση των βλαβών. Στο τέλος της χρονιάς δώσαμε bonus σε όλους τους εργαζόμενους για τα αποτελέσματα που καταφέραμε». Τέλος, «η τηλεργασία ήρθε για να μείνει» σημειώνει.
Τι γίνεται όμως με το νομοθετικό πλαίσιο της τηλεργασίας; Η Ειρήνη Ζούλη, Δικηγόρος/Διευθύντρια,
Παπακωστόπουλος – Γρηγοριάδου και Συνεργάτες εξηγεί: «Η τηλεργασία υπήρχε από το 2010 και αποτελούσε την εξαίρεση στον κανόνα. Πλέον αποτελεί τον κανόνα, πλην όμως έχει δημιουργήσει κενά στην προφύλαξη των εργαζομένων. Χρειάζεται η ψήφιση ενός σύγχρονου νομοθετικού πλαισίου. Το εργασιακό νομοσχέδιο δεν έχει ψηφισθεί ακόμα και σύμφωνα με πληροφορίες θα υπάρχει ρητή μνεία σε ειδικές συνθήκες ο εργαζόμενος οφείλει να αποδεχθεί την τηλεργασία, ενώ θα γίνεται ρητή μνεία εξοπλισμού, προστασία ιδιωτικής ζωής εργαζόμενων με απαγόρευση παρακολούθησης μέσω κάμερας, και τήρηση ωραρίων εργασίας. Το “right to disconnect” αφορά και στην λήξη του ωραρίου αλλά και στις διακοπές δίχως να υπάρχει ο κίνδυνος αρνητικής αξιολόγησης ή απόλυσης».
Παρουσίαση Βασικών Ευρημάτων Just Jobs Survey
Ο Θέμης Νταμαρέλος, Manager της KPMG στην Ελλάδα στο πλαίσιο παρουσίασης των βασικών ευρημάτων της έρευνας ‘’JustJobs.gr’’ ανέφερε ότι: παρατηρήθηκε αύξηση προσλήψεων στον COVID-19, και ο τρόπος αναζήτησης δεν άλλαξε. Υπήρξε μόνο αύξηση ποσοστού – μετακίνηση από τα career sites σε κοινωνικά δίκτυα για προσέλκυση στελεχών και αναζήτηση υποψηφίων». Τέλος σημείωσε ότι «το 76% των αιτήσεων απορρίπτεται λόγω αντιεπαγγελματικού email address».
Ισότητα και Διαφορετικότητα
Ο Vidir Ragnarsson, People Analytics Expert-Head of Diversity & Inclusion, Reykjavík Energy χρησιμοποιώντας δεδομένα και προηγμένες τεχνικές ανάλυσης, μίλησε για τα μοτίβα ανισότητας σε παροχές, τη διαχείρισή του και πώς αυτή και συνέβαλε καθοριστικά στο να γίνει η εταιρεία Reykjavík Energy ηγέτης στο πεδίο του Diversity & Inclusion. Όπως δήλωσε αυτός ήταν ένας μακρύς δρόμος αφού «ο στόχος να φέρουμε ισότητα στα ανώτερα κλιμάκια της ιεραρχίας τέθηκε το 2011 και ολοκληρώθηκε το 2017. Η ισότητα δεν έρχεται μόνη της: ισότητα στις πληρωμές, ισορροπία εργασιακής και οικογενειακής ζωής για όλους, διαφορετικότητα στις διαδικασίες πρόσληψης προσωπικού, όλα αυτά έγιναν με διαρκή μαθήματα στην ισότητα των φύλων, mentoring στελεχών, ανάλυση επικοινωνιακού υλικού και ανανέωσή του».
Ψυχική Υγεία στο επίκεντρο
Ο Tom Haak, HR Trend Institute- “Museum of HR” μιλώντας -μεταξύ άλλων- για τον τρόπο ενίσχυσης της ανθεκτικότητας στους οργανισμούς δήλωσε: «H προέκταση της ευθραυστότητας συνδέεται άμεσα με τον χαρακτήρα. Τον χαρακτήρα του εργαζομένου δεν μπορούμε να τον αλλάξουμε αλλά μπορούμε να συζητήσουμε προβληματισμούς. Να προάγουμε την ψυχολογική ασφάλεια. Προσφέροντας στους ανθρώπους ένα ασφαλές -ψυχικά- περιβάλλον». Από την άλλη πλευρά όμως τόνισε ότι είναι σημαντικό να εκθέτουμε τους ανθρώπους σε διαφορετικές καταστάσεις, οι οποίες τους κάνουν πιο δυνατούς αφού όπως δήλωσε: «το άγχος κάνει τους ανθρώπους πιο ανθεκτικούς».
Βάζοντας το HR στο TogetHeR
Με συντονιστή τον Νεκτάριο Νώτη, Ιδρυτή – CEO, Notice Content and Services, διακεκριμένα στελέχη HR συζήτησαν τις προκλήσεις που προέκυψαν στη διαχείριση ανθρώπων και ομάδων εξαιτίας της πανδημίας, και πιο συγκεκριμένα: η Αναστασία Αμβροσιάδου, HR Vice President Country Cluster EMEA, Imerys δήλωσε ότι στον παραδοσιακό κλάδο η εξ αποστάσεως εργασία δεν ήταν διαδεδομένη πλην των υψηλόβαθμων στελεχών. Η τεχνολογία και η πανδημία είχε το θετικό ότι μας επέτρεψε να συμμετέχουμε σε αυτή τη μετάβαση, αλλά χρειάζεται να επανεκπαιδεύσουμε τους managers για να διαχειριστούν απομακρυσμένες ομάδες. Αξίζει να σημειωθεί ότι ο κορωνοϊός μας βρήκε με 50 νέοες προσλήψεις συν 100 ακόμη που προστέθηκαν αργότερα με πρόκληση να τους εντάξουμε στην κουλτούρα της εταιρείας». Αναφορικά με την ψυχική υγεία δήλωσε: «Με alpha male culture το wellbeing και η ψυχική υγεία δεν ήταν ψηλά στην ατζέντα αλλά την φέραμε και ήταν μια επιτυχία».
Αναφορικά στο θέμα της τηλεργασίας ως taboo στο παρελθόν αναφέρθηκε η Αλεξάνδρα Λόη, HR Director, Kaizen Gaming λέγοντας: «Παλιά μπορούσες να εργαστείς 1-2 φορές από το σπίτι αλλά ήταν taboo να το ζητήσουν οι άνθρωποι. Τώρα κάθε μήνα οι άνθρωποι επιλέγουν σε ποσοστό 80% να εργαστούν από το σπίτι. Στην μετά Covid-19 εποχή περνάμε σε νέα μορφή υποστηρίζοντας ένα hybrid μοντέλο».
Στο ίδιο κλίμα για το ‘’work from home’’ υπήρξε και η τοποθέτηση της Ειρήνης Κουφάκη, HR Country Head, Siemens Hellas η οποία δήλωσε ότι «ως διαδικασία προϋπήρχε από το 2016 μετά από αίτηση εργαζομένων στην ετήσια έρευνα, τώρα όμως με την πανδημία ήρθε για να μείνει. Η διαφοροποίηση έγκειται στην αντίληψη και τις προκαταλήψεις που μπορεί να είχαμε στο παρελθόν για την τηλεργασία, όπου παλαιότερα έπρεπε να δηλωθεί ο λόγος που θέλαμε να εργαστούμε από το σπίτι». Σχετικά με την ψυχική υγεία δήλωσε: «το HR είχε πάντα το ρόλο της ψυχολογικής υποστήριξης, άτυπα. Μέσα στην πανδημία όλες οι έννοιες της ψυχικής υγείας ήρθαν ψηλά στην agenda μας. Από το 2010 με δωρεάν συνεδρίες και 24ωρη γραμμή υποστήριξης αξιοποιήσαμε ακόμα περισσότερο, βάζοντας την στην καθημερινότητα μας».
Τέλος το θέμα της ψυχικής υγείας υπογράμμισε η Δήμητρα Μασαούτη, People Strategy & Experience, MYTILINEOS αναφέροντας ότι «Στόχος μας πάντα ήταν να φέρνουμε κοντά τους ανθρώπους. Τώρα είναι εξίσου σημαντικό να φέρνουμε προγράμματα υγείας στους ανθρώπους μας. Να συντονίσουμε τις health and safety ομάδες τις crisis management teams. Έχουμε δημιουργήσει ένα δίκτυο taskforces για καλύτερο συντονισμό» και καταλήγει στο ότι «Η οθόνη έχει αρχίσει να κουράζει τον κόσμο. Για να ενισχύσουμε την ανθρώπινη επαφή και τις κατ’ ιδίαν συναντήσεις κάνουμε rotation τηλεργασίας και έχουμε inhouse γιατρούς και νοσηλευτές ώστε μετά από ελέγχους υγείας να επιτρέπουν στους ανθρώπους μας να βρίσκονται μαζί».
