Ομιλία του κ. Χρήστου Α. Ιωάννου, Διευθυντή Τομέα Απασχόλησης και Αγοράς Εργασίας ΣΕΒ, στο HR FORUM 2018 «Partnering for the future», Πολυχώρος Λώλου Παιανία, 10 Μαίου 2018

Κυρίες και κύριοι,

Όπως κάθε ανταγωνιστική επιχείρηση χρειάζεται μια στρατηγική την οποία θα έχει συνδιαμορφώσει το HR, θα την έχει διορθώσει και θα πρέπει να την υλοποιήσει, έτσι λέμε με ότι και η χώρα χρειάζεται μια στρατηγική.

Το αφήγημα ότι τελειώνει το πρόγραμμα προσαρμογής, το τρίτο, τον Αύγουστο και η κρίση ξεπεράστηκε δεν είναι ορθό. Χρειάζεται να δούμε σοβαρά τις ευθύνες που έχουμε σε ένα περιβάλλον που είναι σίγουρο ότι δεν είναι εύκολο όπως το αφήγημα στον δημόσιο λόγο μας παρουσιάζει.

Στην ομιλία  μου θα  αναφερθώ συνοπτικά, και θα υποστηρίξω, ότι και μετά τον Αύγουστο χρειαζόμαστε για το θέμα του Ανθρώπινου Δυναμικού και την ελληνική οικονομία μια πολιτική μεταρρυθμίσεων η οποία πλέον θα είναι εγχωρίου σχεδιασμού και ιδιοκτησίας. Για να παρακολουθήσουμε αυτά που ο κ. Van Wees περιέγραψε προηγουμένως: την ψηφιοποίηση, την παγκοσμιοποίηση και την συμμετοχή στην τέταρτη βιομηχανική επανάσταση, η οποία είναι μία επανάσταση που πρέπει ως χώρα, ως κοινωνία, ως οικονομία να συμμετάσχουμε.

Πρέπει να διαψεύσουμε τους απαισιόδοξους που λένε ότι το τρένο της ψηφιοποίησης το έχουμε χάσει. Μπροστά σε αυτό έχουμε θέματα, τα οποία αφορούν τις εργασιακές σχέσεις στη χώρα, το ανθρώπινο δυναμικό, τις δεξιότητες.

Τέτοιες προκλήσεις που πρέπει να αντιμετωπιστούν είναι θέματα τα οποία, για να δανειστώ τον τίτλο του τελευταίου βιβλίου του κ. Vermeulen, που θα μας μιλήσει αργότερα, πρέπει να αλλάξουμε «κακές συνήθειες».

Αυτές αφορούν πρώτον, το να γίνει κατανοητό και αποδεκτό και πρακτική ότι η πολιτική μισθών και στις επιχειρήσεις και στην οικονομία πρέπει να συνδέονται με την παραγωγικότητα.

Δεύτερον, πρέπει, καθώς είναι ένα μείζον πρόβλημα αυτής της περιόδου για την ελληνική οικονομία και τις επιχειρήσεις, να δοθεί προτεραιότητα στη μείωση του μη μισθολογικού κόστους εργασίας και την υπερφορολόγηση της παραγωγικής εργασίας.

Τρίτον, πρέπει να αντιμετωπίσουμε την πρόκληση για την ανάπτυξη εξειδικευμένου ανθρώπινου δυναμικού και αυτό περιλαμβάνει και τις ψηφιακές δεξιότητες στις οποίες και οι άλλοι ομιλητές στη συνέχεια θα αναφερθούν.

Τέταρτον, πρέπει να φέρουμε σε καλύτερη – παραγωγικότερη σχέση το εκπαιδευτικό σύστημα με τις επιχειρήσεις και την αγορά εργασίας.

Πέμπτον,  η παραγωγή και αναπαραγωγή του ανθρωπίνου κεφαλαίου πρέπει να βελτιωθεί και μέσα στις επιχειρήσεις.

Έκτον, το μείζον θέμα μεταρρύθμισης αυτής της περιόδου, και εν όψει του τέλους του προγράμματος που είναι εκκρεμότητα, η οποία ως εκκρεμότητα υπάρχει από την αρχή του προγράμματος, η κωδικοποίηση και απλοποίηση της εργατικής νομοθεσίας στην Ελλάδα.

Τέλος, ένα από τα θέματα που αφορά τις παλιές «κακές συνήθειες» είναι η ανάγκη να εκσυγχρονίσουμε το σύστημα των συλλογικών διαπραγματεύσεων και να περιορίσουμε – είναι αυτό ένα θέμα επίκαιρο αυτές τις μέρες και στην ατζέντα του ΣΕΒ και επιδιώκουμε να γίνει και επίκαιρο στα πλαίσια της δημόσιας πολιτικής, το θέμα της υποχρεωτικής διαιτησίας. Η οποία πρέπει να προσαρμοσθεί με βάση διεθνείς συμβάσεις και κανόνες, όπως λέει και η Διεθνής Οργάνωση Εργασίας.

Μία από τις προσπάθειες που ανέπτυξε ο ΣΕΒ το τελευταίο διάστημα, συζητώντας για την Εθνική Γενική Συλλογική Σύμβαση του 2018, είναι ακριβώς γιατί θέλουμε να αλλάξουμε τις παλιές «κακές συνήθειες», να βάλουμε στην ατζέντα αυτού του κοινωνικού διαλόγου θέματα πέρα από το πόσο θα είναι η αύξηση του κατώτατου μισθού.

Τέτοια θέματα είναι η ανάπτυξη του δεύτερου πυλώνα ασφάλισης, των ταμείων επαγγελματικής ασφάλισης. Βέβαια στις σημερινές συνθήκες το ύψος της φορολογίας της εργασίας, και του εργοδότη όσον αφορά την εργασία, και των ασφαλιστικών εισφορών δεν παρέχουν περιθώριο, αλλά αυτό θα πρέπει να το σχεδιάσουμε. Η ασφαλιστική μεταρρύθμιση που έχει γίνει, έχει προκαλέσει αποσύνδεση της ανταμοιβής στον συνταξιούχο από τις εισφορές του, και επίσης έχει πολλά ζητήματα σχετικά με την διαγενεακή αλληλεγγύη.

Στα θέματα της ΕΓΣΣΕ  2018 συμπεριλάβαμε επίσης να ενεργοποιηθούμε για τις επιχειρήσεις που ακόμα βαρύνονται με «κόκκινα δάνεια» και, είτε σιγά σιγά είτε γρήγορα, θα μπουν σε διαδικασίες αναδιαρθρώσεων. Και εκεί πρέπει να σωθούν και παραγωγικά τμήματα των επιχειρήσεων και θέσεις εργασίας.

Συμπεριλάβαμε επίσης την ανάγκη να βελτιώσουμε το σύστημα συλλογικών διαπραγματεύσεων με πρόσβαση σε στοιχεία και την μεταρρύθμιση στο σύστημα επαγγελματικής εκπαίδευσης και κατάρτισης για το οποίο οι επιχειρήσεις πληρώνουν εργοδοτική εισφορά στο ΛΑΕΚ.

Αυτά είναι τα στοιχειώδη που πρέπει να γίνουν για να αρχίσουμε να αντιμετωπίζουμε τον κίνδυνο που έχει η χώρα να καθηλωθεί σε χαμηλό ποσοστό απασχόλησης και απασχόληση χαμηλής παραγωγικότητας.

Στα στοιχεία  του ΟΟΣΑ μας παρουσιάζεται η πρόκληση που έχουμε μπροστά μας. Οι Έλληνες εργαζόμαστε, ετησίως, πολύ περισσότερες ώρες (πάνω από 2000) από κάθε άλλο ευρωπαίο σύμφωνα με τα στοιχεία του 2018.

Για την ευημερία, και την ανταγωνιστικότητα της χώρας αυτό που είναι κρίσιμο δεν είναι να δουλεύουμε πολλές ώρες. Μπορεί σε μια οικονομία οι ετήσιες ώρες εργασίας ανά  εργαζόμενο να είναι 20% και 30% λιγότερες, όπως στις πλεονασματικές χώρες του κέντρου της Ευρώπης, δηλαδή στις 1400 ετησίως ή στις 1300 ώρες ετησίως. Όμως για να  είναι αυτό εφικτό χρειάζεται να δουλεύουμε εξυπνότερα και παραγωγικότερα.

Η πρόκληση  για την ελληνική κοινωνία και οικονομία φαίνεται βέβαια και από το ότι έχουμε και μια συμμετοχή του πληθυσμού στο εργατικό  δυναμικό στο ύψος του  70%, αλλά με το ποσοστό της ανεργίας που έχουμε μας κατεβάζει το ποσοστό απασχόλησης στο 52%. Το οποίο είναι το χαμηλότερο στις χώρες του ΟΟΣΑ, και αν θέλουμε να το συγκρίνουμε με άλλες χώρες στον κατάλογο του ΟΟΣΑ είναι λίγο πιο πάνω από την Τουρκία, που το αυξάνει συστηματικά τα τελευταία 10 χρόνια, και τη Νότια Αφρική.

Το θέμα που έχουμε επίσης να αντιμετωπίσουμε,  όντας μέλος της Ευρωπαϊκής Ένωσης και της Ευρωζώνης είναι το φαινόμενο της απόκλισης που παρατηρείται σε ότι αφορά την ταξινόμηση των θέσεων εργασίας ανάλογα με χαμηλή, μέση και υψηλή ειδίκευση.

Στην Ελλάδα έχουμε κατέβει από το 35% που ήταν στην αρχή της κρίσης στο 31% όσον αφορά τις θέσεις υψηλής ειδίκευσης και ουσιαστικά το χάσμα με τον μέσο ευρωπαϊκό όρο, που ήταν 5% το 2008-2009, έχει αυξηθεί, διπλασιασθεί καθώς,  αυτή τη στιγμή βρίσκεται στο 10%.

Αυτό είναι ένα θέμα που πρέπει να αντιμετωπίσουμε, και δεν είναι αντικείμενο μόνο της διοίκησης του ανθρώπινου δυναμικού και του πώς κάνουν τη δουλειά τους τα στελέχη του HR. Έχει να κάνει με το τι κάνουν οι επιχειρήσεις συνολικά και η οικονομική πολιτική στην Ελλάδα συνολικά.

Το σχέδιο για την ανάπτυξη το οποίο προτείνει ο ΣΕΒ να αποκτήσει η χώρα, μετά την έξοδο από το πρόγραμμα, λέει ότι η λύση για να αντιμετωπιστεί αυτό το ζήτημα και να έχουμε μία στροφή στην ανάπτυξη, έχει να κάνει με στροφή σε τομείς ανταγωνιστικούς και εξωστρεφείς κλάδους. Τέτοιος είναι ο μεταποιητικός κλάδος, τέτοια είναι η τεχνολογία της πληροφορικής και τέτοιοι είναι οι κλάδοι που έχουμε στην Ελλάδα και αυτοί ουσιαστικά μας κρατούσαν μέσα στην κρίση με θέσεις εργασίας όπως η βιομηχανία, ο τουρισμός, οι διεθνείς μεταφορές και η ναυτιλία.

Αυτοί είναι οι κλάδοι των διεθνώς εμπορεύσιμων προϊόντων και υπηρεσιών στους οποίους δεν δώσαμε προσοχή τα προηγούμενα χρόνια και θα πρέπει να δώσουμε ιδιαίτερη προσοχή στο εξής, όχι μόνο στη ρητορική μας, αλλά και με άποψη πολιτικής, και όσον αφορά το ανθρώπινο δυναμικό.

Οι άλλοι κλάδοι, οι προστατευμένοι, των διεθνώς μη εμπορευσίμων, όπου ανήκει ο δημόσιος τομέας ο ευρύς, όπου είναι το λιανικό εμπόριο, όπου είναι οι κατασκευές της κατοικίας, έχουν όρια στο να μπορούν να κρατήσουν τη χώρα σε μια δυναμική ανάπτυξης και αυτό θα πρέπει να το λάβουμε υπόψη μας.

Αυτό πρέπει να το λάβουμε υπόψη μας για να διορθώσουμε μία θεμελιώδη ασυμμετρία. Η θεμελιώδης ασυμμετρία αφορά το μερίδιο που έχουν τα διεθνώς εμπορεύσιμα στο ΑΕΠ και πόσο είναι το μερίδιο της μεταποίησης. Τη χρονιά της χρεωκοπίας, και ο λόγος ουσιαστικά που χρεωκοπήσαμε είναι ότι, είχαμε φτάσει σε ένα 18,7% κάτω από το 19% στα διεθνή εμπορεύσιμα στην ελληνική οικονομία το 2008 – 2009 και αυτό είναι το χαμηλότερο ποσοστό που υπάρχει στην Ευρώπη και συγκρίνεται και με ποσοστό αναπτυσσόμενων χωρών. Και όσον αφορά τη βιομηχανία ήταν εξαιρετικά χαμηλό στο 8-9%%.

Όταν ο Ντόναλντ Τραμπ κήρυξε «εμπορικό πόλεμο» επειδή η βιομηχανία στην Αμερική έχει το 14% του ΑΕΠ, όταν η Γερμανία έχει το 25% και όταν η Ευρωπαϊκή Ένωση έχει στόχο από το 15% που είναι σήμερα να πάει στο 20% μέχρι το 2020, τότε είναι λογικό στόχος του ΣΕΒ να είναι το να πάμε στο 12%.

Για να πάμε σε αυτό το μερίδιο  της βιομηχανίας στο ΑΕΠ δεν χρειάζεται μόνο το ανθρώπινο δυναμικό, οι HR να κάνουν καλά τη δουλειά τους, χρειάζεται να αντιμετωπίσουμε το επενδυτικό κενό το που έχει δημιουργηθεί τα προηγούμενα χρόνια. Και πρέπει να είμαστε προσεκτικοί ως προς αυτό.

Είχαμε επενδύσεις το 2007 σε ποσοστό στο ΑΕΠ παραπάνω απ΄ ότι είχε η Ευρωπαϊκή Ένωση κατά μέσο όρο. Είχαμε ποσοστό 26% ενώ στην Ευρωπαϊκή Ένωση ήταν 22%. Βέβαια με την κρίση και την χρεωκοπία η Ευρώπη ξαναγύρισε στο 20%, ενώ εμείς είμαστε ακόμα χαμηλότερα στο 12,6%. Εδώ υπάρχει ένα πρόβλημα σύνθεσης.

Χρεωκοπήσαμε με 26% επενδύσεις το 2007 και τα προηγούμενα χρόνια; Ναι, γιατί αυτές οι επενδύσεις δεν ήταν στους τομείς των εμπορευσίμων. Στις παραγωγικές επιχειρήσεις υστερούσαν από το ποσοστό των επενδύσεων στις κατοικίες, όπου ήταν μεγαλύτερο το μερίδιο απ’ ότι ήταν στις ιδιωτικές επενδύσεις πλην κατοικιών.

Άρα θα πρέπει να θέσουμε ένα στόχο. Λέμε ως ΣΕΒ  ότι πρέπει να επιδιώξουμε να πάμε τις επενδύσεις στο 20% του ΑΕΠ ώστε να καλύψουμε το επενδυτικό κενό ώστε να μπορέσουμε να καλύψουμε το χάσμα ανάπτυξης που υπάρχει όλα αυτά τα χρόνια. Διότι η ευρωζώνη αναπτύσσεται με ποσοστά υψηλότερα από ότι αναπτύσσεται η Ελλάδα τα τελευταία χρόνια. Ουσιαστικά αποκλίνουμε ακόμα, και αυτό θα πρέπει να το διορθώσουμε.

Για να κινηθούμε σε αυτήν την κατεύθυνση και για να γίνει αυτό που έχουμε αποκαλέσει Big Bang των επενδύσεων, το οποίο χρειαζόμαστε ως χώρα και ως οικονομία, χρειαζόμαστε κι ένα ρυθμιστικό πλαίσιο για τα εργασιακά, τις εργασιακές σχέσεις, το οποίο να είναι ελκυστικό, να βοηθάει την προσέλκυση, την υλοποίηση και την απόδοση των επενδύσεων.

Σε αυτό το πλαίσιο εντάσσονται και οι προκλήσεις στις οποίες η διοίκηση των ανθρωπίνων πόρων θα πρέπει να ανταποκριθεί, πέρα από τα θέματα της δημόσιας πολιτικής. Οι managers του ανθρώπινου δυναμικού των επιχειρήσεων μας θα πρέπει να είναι και με τη βοήθεια, όπως εσείς πράττετε εδώ  με τον ΣΔΑΔΕ, και με τα συνέδρια και με την συνεχή ενημέρωση και την εκπαίδευση, στην αιχμή των τεχνολογιών του κλάδου  της διοίκησης ανθρωπίνου δυναμικού.

Ώστε να αντιμετωπίσουμε και 4 προκλήσεις στις οποίες είχαμε αναφερθεί σε συνέδριο του ΣΕΒ με θέμα «Σύγχρονες Δεξιότητες για Διεθνώς Ανταγωνιστικές Επιχειρήσεις» που έγινε στις αρχές του Φεβρουαρίου και ορίσαμε μία ατζέντα προκλήσεων  για να αντιμετωπίσουμε και με την συνεργασία τη δική σας, όλων των στελεχών του επιχειρηματικού κόσμου του HR.

Ώστε να δούμε το ρόλο του ανθρώπινου δυναμικού στην μετάβαση στην τέταρτη βιομηχανική επανάσταση. Αυτό δεν αφορά μόνο τη βιομηχανία, αφορά όλη την οικονομία, απλά η επανάσταση βαφτίζεται βιομηχανική και η τέταρτη όπως και η πρώτη βιομηχανική επανάσταση έτσι βαφτίστηκε, όπως και η δεύτερη βιομηχανική βαφτίστηκε.

Η πρώτη πρόκληση   για  την διοίκηση ανθρώπινου δυναμικού είναι να δούμε την επιχείρηση ως κύτταρο παραγωγής και αξιοποίησης των δεξιοτήτων των εργαζομένων.

Η δεύτερη είναι να  βελτιωθεί ριζικά η σχέση ροής ανάμεσα στο εκπαιδευτικό σύστημα και στην αγορά εργασίας. Δεν είναι αποτελεσματική όσο θα θέλαμε στην Ελλάδα, και επιπλέον τα πράγματα αλλάζουν τόσο γρήγορα που η εκπαίδευση είναι on the job στην αγορά εργασίας, στην καριέρα του καθενός. Και η επίσημη εκπαίδευση είναι απλά ένα αρχικό στάδιο που θα πρέπει να είναι αποτελεσματικό για την εισαγωγή στην αγορά εργασίας.

Η τρίτη πρόκληση είναι να ενισχύσουμε την συστημική διοίκηση του ανθρώπινου δυναμικού και την αναβάθμισής της πέρα από την διαχειριστική πλευρά, στη στρατηγική πλευρά, σε μία στρατηγική για την κάθε επιχείρηση αλλά και αναβάθμιση του ανθρώπινου δυναμικού στη χώρα και την αντιμετώπιση του brain rain.

Η τέταρτη πρόκληση το επόμενο διάστημα είναι επίσης να βελτιώσουμε τη μετάβαση από την εκπαίδευση στην απασχόληση και τον ρόλο των επιχειρήσεων για να βελτιωθεί η σχέση με το σύστημα εκπαίδευσης τριτοβάθμιας εκπαίδευσης και μεταδευτεροβάθμιας εκπαίδευσης.

Η μόρφωση και οι δεξιότητες του ανθρώπινου δυναμικού αποτελούν καθοριστικό στοιχείο των προοπτικών απασχόλησης, της αμοιβής και της ευημερίας των εργαζομένων, της ανταγωνιστικότητας των επιχειρήσεων και της οικονομίας γενικότερα.

Βιώσιμη λύση στην ελληνική κρίση απασχόλησης είναι μία ολοκληρωμένη στρατηγική που θα υποστηρίζει την ανάπτυξη του τομέα διεθνώς εμπορεύσιμων προϊόντων και υπηρεσιών, αυξανόμενης προστιθέμενης αξίας, ο οποίος παράγει, εξάγει και δημιουργεί βιώσιμες θέσεις εργασίας.

Σας ευχαριστώ πολύ  για   την πρόσκληση και για την προσοχή σας.